Status på overordnede mål Ved den ordinære generalforsamling den 31.08.2018 udtrådte et kvindeligt medlem af moderselskabets bestyrelse og i stedet blev valgt et mandligt medlem. Andelen af det underrepræsenterede køn (p.t. kvinder) faldt derved til 25%, da kun 1 ud af bestyrelsens 4 generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer er kvinde. Pr. 30.04.2018 var 31% af alle ledere i ege group kvinder. Pr. 30.04.2019 udgør tallet 28%, altså en tilbagegang, som skyldes, at der er sket omorganiseringer, hvorved ledelsesstillinger er blevet nedlagt, ligesom antallet af ledere er reduceret. Status på handlingsplan I forbindelse med udvælgelse af mulige bestyrelseskandidater har der været fokus på at fastholde andelen på minimum 40% kvinder, men det største fokus har været på at vælge en kandidat med de rette kompetencer, da man ønsker en bred professionel bestyrelse i moderselskabet for at styrke koncernens muligheder i et stadigt strengere marked. På øvrige ledelsesniveauer sker rekruttering i henhold til handlingsplanen, dvs. det tilstræbes at søge ligelig kønsfordeling, hvor det er muligt, samtidig med at der lægges vægt på kandidatens kvalifikationer, både faglige og personlige, ligesom der skeles til den pågældende afdelings personalesammensætning med henblik på at fremme mangfoldighed. Der arbejdes fortsat på at skabe overblik over alle koncernens medarbejderes funktioner, kompetencer og uddannelsesplaner. Nedenstående initiativer vedrørende kvindelige medarbejdere på før-leder niveau er gennemført og fastholdes: • HR-afdeling yder rådgivning til ledere og medarbejdere omkring kompetenceudvikling. • Kompetenceudvikling er et fast punkt ved årlige udviklingssamtaler for at sikre, at potentielle ledertalenter bevæger sig i den rigtige retning. • Måltal og handlingsplaner kommunikeres ud i koncernen. Det er klart tilkendegivet, at det skal være muligt at være leder i ege group og stadig opretholde en god balance mellem job og familielivet. • Der er etableret intern lederuddannelse, bl.a. med fokus på kommunikation og anerkendelse, som dokumenteret har stor indflydelse på kvinders lyst til at søge lederstillinger. Der er drøftet relevant efteruddannelse med kvindelige ledere. Aftale om kompetenceudvikling sker altid i tæt samarbejde mellem leder og medarbejder. Overordnede mål fremadrettet For bestyrelsen fastsættes nyt mål: • Det tilstræbes inden for de næste 4 år (fra 2019) at øge andelen af det underrepræsenterede køn blandt de generalforsamlingsvalgte medlemmer fra 25% til minimum 40%. På øvrige ledelsesniveauer fastholdes følgende mål: • Andelen af kvindelige ledere i koncernen fastholdes på minimum 30% og det tilstræbes, at fordelingen mellem mænd og kvinder på ledelsesniveau senest i 2022 afspejler fordelingen mellem mænd og kvinder i koncernen generelt.
Download PDF fil
Byg din egen flipbook