I forbindelse med ny koncernstruktur pr. 1. maj 2018 er der udnævnt 2 kvindelige teamledere, ligesom der hos Hammer Tæpper A/S pr. samme dato er sket en ændring på mellemlederniveau, hvor der er ansat ny kvindelig export manager, hvilket formentlig vil påvirke tallene positivt næste år. Der arbejdes fortsat på at skabe overblik over alle koncernens medarbejderes funktioner, kompetencer og uddannelsesplaner. Nedenstående initiativer vedrørende kvindelige medarbejdere på før-leder niveau er gennemført og fastholdes: • HR-afdelingen yder rådgivning til ledere og medarbejdere omkring kompetenceudvikling. • Kompetenceudvikling er et fast punkt ved årlige udviklingssamtaler for at sikre, at potentielle ledertalenter bevæger sig i den rigtige retning. • På intranettet kan alle medarbejdere i Herning og Gram se, hvor meget efteruddannelse, de har ret til. • Der er indgået lokalaftale med fagforbund omkring selvvalgt uddannelse f.s.v. angår egetæppers medarbejdere på fabrikkerne i Herning og Gram. • Målsætningen om flere kvindelige ledere er offentliggjort på intranettet i Herning og Gram, ligesom den er kommunikeret ud til ledelsen i datterselskaber. Det er klart tilkendegivet, at det skal være muligt at være leder hos ege og stadig opretholde en god balance mellem job og familieliv. Der er drøftet relevant efteruddannelse med kvindelige ledere. Aftale om kompetenceudvikling sker altid i tæt samarbejde mellem leder og medarbejder. Derudover er der i regnskabsåret taget initiativ til en intern lederuddannelse, som forventes igangsat i 2018, og i den forbindelse drøftes ligeledes initiativer omkring talentudvikling. Overordnede mål fremadrettet For bestyrelsen fastholdes målsætningen om, at andelen af det underrepræsenterede køn blandt de generalforsamlingsvalgte medlemmer skal være minimum 40%. På øvrige ledelsesniveauer fastholdes følgende mål: • Andelen af kvindelige ledere i koncernen fastholdes på minimum 30% og det tilstræbes, at fordelingen mellem mænd og kvinder på ledelsesniveau senest i 2022 afspejler fordelingen mellem mænd og kvinder i koncernen generelt. Handlingsplan For bestyrelsen er der ikke fastsat nyt mål, da lovgivningens krav er opfyldt. Der er således heller ingen handlingsplan. For så vidt angår mål for øvrige ledelsesniveauer videreføres følgende handlingsplaner: • Retningslinjer for rekruttering af nye ledere: - Ved rekruttering vil vi opslå stillingen internt, eksternt og bredt. - Ved rekruttering vil alle kvalificerede ansøgere uanset køn, etnicitet, religion, politisk anskuelse, alder, handicap, seksuel orientering mv. komme i betragtning til stillingen. - Ved ekstern rekruttering vil vi om muligt have mindst 2 kvindelige kandidater til samtale. - Ved brug af headhuntere/eksterne rekrutteringsleverandører vil vi stille krav om, at minimum 40% af kandidatfeltet skal være kvinder, hvis det er muligt. • Vi viderefører arbejdet med skabe overblik over alle koncernens medarbejderes funktioner, kompetencer og uddannelsesplaner. Dette arbejde forventes afsluttet på koncernens fabrikker i Herning og Gram inden udgangen af 2018. Koncernens øvrige brands/fabrikker afventer etablering af fælles IT-platform. Overblikket skal bl.a. medvirke til: - en objektiv vurdering af kompetencer i forbindelse med intern rekruttering, således kønnene vurderes på lige fod, - fokus på at øge de kvindelige medarbejderes incitament til at søge karriereudvikling til ledelses-niveau, - øget fokus på styrkelse af nuværende kvindelige lederes personlige og faglige kompetencer samt aftale evt. yderligere udvikling, samt - statusopfølgning på fastsatte mål.
Download PDF fil
Byg din egen flipbook